Der Weg zur Geschlechterdiversität auf Führungsebene

Ich bin dort, wo ich heute bin, weil ich die Entwicklungsmöglichkeiten hatte“, sagt Katriina. „Die Menschen um mich herum haben an mich geglaubt und mir die Chance gegeben, zu wachsen. Aber ich hatte auch das Glück, von Menschen umgeben zu sein, von denen ich lernen konnte – Mitarbeiter, die über und unter mir standen, sowie meine Kollegen. Mölnlycke hat eine echte Lernkultur, in der jeder offen für Wachstum ist.“

Cece stimmt zu: „Als ich vor zwei Jahren zu Mölnlycke kam, hätte man mich als Außenstehende betrachten können, aber meine Ideen wurden gehört und angenommen. Jetzt ermutige ich meine Teams, neue Dinge auszuprobieren, sie zu bewerten und aus ihren Fehlern zu lernen, um besser zu werden. Und das ist spannend, weil wir immer dazu lernen.“

Formelle und informelle Entwicklung

Beide Frauen setzen sich sowohl für informelle als auch für formelle Entwicklung ein. Seit Katriina 1999 als Nordic Brand Manager zu Mölnlycke kam, hat sie fast alle drei Jahre ihre Stelle gewechselt – durch „Learning on the job“ und externes Training. Ein Highlight war die Schulung „Women Leaders Up“ 2015. Frauen in der Führungsebene bei einer Reihe von Unternehmen in ganz Schweden verbrachten ein Jahr damit, ihre Führungsqualitäten zu erkunden und weiterzuentwickeln. 

Katriinas Arbeitsgruppe aus dem Kurs trifft sich weiterhin jedes Quartal, um Erfahrungen auszutauschen und sich gegenseitig zu unterstützen und herauszufordern: „Es ist jetzt fast wie ein Mentoring-Programm“, sagt Katriina. „Gleichermaßen war ich Mentorin für Mölnlyckes internen Führungskurs. Ich möchte die Mitarbeiter in meinen Teams mit der richtigen Art von Feedback unterstützen.“

Mentoring

Mentoring war auch der Schlüssel zum Erfolg von Cece. „Es ist unglaublich wichtig, weil es einen dabei unterstützt, zu wachsen und sich weiterzuentwickeln. Mein Vorgesetzter hat mich als Mentor begleitet – er hat mir regelmäßig detaillierte Verbesserungsideen gegeben und mir Herausforderungen aufgezeigt, die es mir ermöglicht haben, in meiner Karriere voranzukommen.“

Heute hat sie eine eigene Mentee. „Wir treffen uns monatlich, um über ihre Karriere und ihr Leben im Allgemeinen zu sprechen. Ich glaube, dass es nicht meine Aufgabe ist, ihr Ratschläge zu geben, sondern eine Perspektive zu bieten. Meine Erfahrung ist ein Beitrag von vielen, der ihr helfen wird, bessere Entscheidungen zu treffen.“

Flexibilität am Arbeitsplatz

Cece hält es für wichtig, dass das Unternehmen flexibel ist und Frauen – und Männer – bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützt. „Niemand sollte das Gefühl haben, nicht die wichtigen Momente im Leben ihrer Familien da sein zu können“, sagt sie. „Wenn unsere Arbeit und unser Privatleben nicht zusammenpassen, ist der Schlüssel, proaktiv Lösungen zu finden, die gut für das Unternehmen sind und es den Mitarbeitern ermöglicht, diese besonderen persönlichen Momente zu priorisieren.“

Sie selbst hat sich einmal entschieden, für die Abschlussfeier ihrer Tochter in der 5. Klasse zu Hause zu bleiben, anstatt eine einwöchige Dienstreise anzutreten. „Meine Lösung bestand darin, stattdessen eines meiner Teammitglieder zu schicken. Sie hat enorm von der Gelegenheit profitiert – das war großartig für sie, großartig für mich und großartig für Mölnlycke.“

Der Vorteil von Geschlechtervielfalt

In den letzten 20 Jahren hat Katriina das Bewusstsein des Unternehmens für die Bedeutung von Vielfalt geschärft. „Das Bequeme ist, Personen nach dem eigenen Bild einzustellen. Ich selbst muss darauf achten, nicht nur leidenschaftliche, extrovertierte Menschen wie mich zu rekrutieren! Aber ich erkenne den Bedarf an anderen Stärken und Qualitäten. Wir treffen bessere Entscheidungen, wenn unsere Teams vielfältiger sind.“

Wie sieht die Zukunft für weibliche Führungskräfte bei Mölnlycke aus? „Mit dem Wachstum des Unternehmens wächst auch die Verantwortung“, sagt Katriina. Im vergangenen Jahr hat Mölnlycke eine Charta zur Geschlechterdiversität verabschiedet und stellt nun sicher, dass sowohl Frauen als auch Männer für leitende Positionen vorgestellt werden. Wie sie erklärt, geht es bei der Richtlinie nicht um Tokenismus: „Man muss die richtige Person für den Job bestimmen – egal ob Mann oder Frau“, sagt Katriina. „Aber der Pool an Bewerbern, mit denen man anfängt, muss breit genug sein.“

Katriina glaubt, dass Mölnlycke Fortschritte macht. „Vor einigen Jahren hatte das Unternehmen keine Frauen in der Geschäftsleitung, seit dem 1. März 2020 gibt es zwei. Bei Diversität geht es jedoch um so viel mehr als das. Es geht darum, verschiedene Talente zusammenzubringen, um sicherzustellen, dass Mölnlycke weiterhin vorausdenkt und die richtigen Entscheidungen für nachhaltiges Wachstum trifft“, sagt Katriina.

Dieser Artikel wurde erstmals im Nachhaltigkeitsbericht 2019 veröffentlicht. Lesen Sie den vollständigen Artikel hier.